作为企业降本增效、加速知识经验传承的重要手段，内训师团队建设被越来越多的企业所践行，并发挥着不可或缺的作用。但如何从0到1建设内训师队伍，在人才选拔和培养上要注意什么，又如何通过科学管理，让内训师不断为企业创造价值？今天，小编就来一起分享下！

一、内训师队伍建设缘起

企业建设内训师队伍根本上是帮助员工改变行为、提升绩效，在这样的背景下，培训可以从三个方面进行，即经典的ASK模型：

A：宣导理念、转变态度类培训

S：训练技能类培训

K：传播知识类培训

1、全局视角下的内训师队伍建设

企业战略目标需要人来做支撑，所以人力资源部门要从企业全局角度去分析。

人才进入企业后，由人力资源部门为人才定位职级类别，设定职业化行为评价和潜能评价，确定绩效考核标准，从而产生培训需求。人力资源或培训部门基于培训需求做分析、培训项目实施，最后进行培训评估与反馈，再回转到需求分析。

培训结果将会作用到员工的任职发展当中，帮助他们提高绩效。这个过程中，内训师的作用是支撑培训开发，完成从培训需求到成果的转化，最终完成经验传承、内化、收集。

2、如何招募选拔内训师？

能够持续高效产出的内训师具备的特征，可以借助冰山模型来解构。

冰山之上：硬实力标准，如入职年限（稳定性）、专业知识（开发、调研、使用工具等）、相关技能（PPT制作、表格、PS、视频剪辑等）。

冰山中部：能力层，如总结提炼、知识迁移、其他（结构化、演讲表达等）。

冰山底部：特质层，如认同公司文化、有成就动机、性格外向/善于分享。

冰山的上部和中部能力可以在后天进行提升，而底部的特质层是与生俱来的，很难改变，所以，内训师选拔要以符合冰山底部特质层的人为目标人群。

3、“分享者”体系招募方式

招募志愿者：热爱分享为核心胜任力模型且无需激励的人。

招募方式

内部公开宣传（线上平台、邮件、部门会议传达）；定位：内训师团队志愿者；报名形式：自荐（规定任职要求，突出特质层）、上级推荐。

选拔方式：先培再选

用TTT的方式做相应技能培训，之后产出2-4小时的微课，再组织人课共评，这个过程能够快速对内训师进行分层评级。

通过这样的选拔，不仅从志愿者里面选拔出了正式的讲师，同时实现了相应课程的留存。

二、如何设计内训师发展通道？

内训师发展通道为内训师搭建了通往下一级的梯子，通过下一级别的定义可以定出相应的标尺，内训师结合标尺能够给予自己评价，明确自己的定位和未来目标。

1、“分享者”体系内训师发展维度

规定硬性条件（任职时间）；

胜任力（授课时长、满意度评分）；

知识技能（迭代数，即课程迭代次数；产课数，即课程的扩充）。

通过以上三个维度可以定义出标准，帮助内训师获得对应职级。

2、发展通道设计案例

首先为内训师级别命名，如志愿者、初/中/高、资深等；然后根据情况规定任职时间、授课时长、调研评分，结合这些数据条件和现场答辩情况进行再次课评，及下一级别的认证。

三、如何科学管理内训师队伍

当内训师队伍建立起来之后，可以通过三力续航模式，让他们持续高效产出、高效授课。

 “分享者”体系管理的三力续航模式

动力续航：激励

能力续航：培养

精力续航：荣誉

1. 激励案例

培养激励：提供培养课程和授课机会，也可以外派到其他企业进行交流学习；

排课激励：根据内训课程的好评率和需求程度进行加课；

年度表彰：年终给予相应表彰，以荣誉为导向；

成长激励：授予职称名牌、内部级别认证证书；

津贴激励：按级别给予授课津贴，以奖金形式核算；

履历升级：增加兼职任职履历，为后续员工发展提供参考。其中唯一的物质激励是津贴激励，其余都是非物质方面的正向激励，这是由公司文化决定的。

2. 培养案例

讲师培养根据层级的不同有不同的赋能重点，如志愿者上的是TTT基础课；初级内训师上的是TTT进阶课；中级内训师则采取教法一对一的形式，辅导培训技能；高级内训环节，要提供TTT认证课程的外训机会；针对资深内训师要提供外派授课机会，将知识传播给更多的人。

3. 淘汰机制

内训师队伍管理除了正向激励还应设置淘汰机制，优中选优，保持活水。比如，给予内训师一些成长制约，当他承担较多外部授课，而内部课时减少时进行降级处理；评价满意度没有达到相应分数的，暂不安排课程，经过多次试讲后才能重新排课；授课期间出现教学事故，会降一级后再进行流动。

总之，“分享者”体系内训师队伍建设关键在于招募选拔和发展通道设计，要吸纳热爱分享的志愿者，先培训再选拔，同时为他们设定任职硬性条件，将胜任力对标到他们的授课时长和满意度评分，通过知识技能进行级别判定。另外，在内训队伍管理上，还要注意持续给予物质和精神激励，再以淘汰机制为辅，这样一来，内训师的精兵强将一定会不断壮大起来。